Vouspouvez modifier tout ou partie des données saisies : le nombre d’heures déclarées, le salaire horaire net, le total net payé, la période d’emploi de votre salarié, Accueil. Utiliser le Cesu. Calcul et paiement des cotisations. Je constate une erreur sur mon avis de prélèvement, que faire ? Début. Eneffet, cette loi supprime les dispositions complétées par la loi du 12 mai 2009 et précise que «Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique». Cela signifie donc que l’accord du salarié n’est plus requis pour la délivrance du bulletin dématérialisé. Conservationdes bulletins de salaire Pourquoi dois-je les conserver ? Ces fiches pratiques vous sont fournies par les Assistant(e)s Privé(e)s Votre Assistant Privé dont le métier est d’aider les particuliers dans la gestion de certains aspects de leur vie privée notamment en ce qui concerne les démarches administratives. Quittancesde loyer, contrat d’assurance, contrat de prêt immobilier, talons de chèques, jugement de divorce, factures d’électricité, bulletins de salaires les documents de la vie quotidienne sont nombreux. Leur délai 1 Traitement et conservation des fonds : Assurer l’inventaire, le tri, le classement, l’indexation et le conditionnement des fonds photographiques et audiovisuels,Piloter la politique de numérisation,Participer à l’organisation et à la gestion des réserves,Assurer une veille technologique pour une bonne conservation des fonds BibliothequeNationale de France recrute maintenant pour le poste de Gestionnaire de collections (conservation) à Paris. Voir les détails du poste et postuler maintenant. Se connecter. Emplois. Emplois; Entreprises ; Salaires; Entretiens; Rechercher. Découvrir. Emplois. Entreprises. Salaires. Entretiens. Pour les employeurs. Blog pour les employeurs. Emplois. Découvrir l4gLh. Le salaire est un droit du salarié qu’aucun employeur ne peut refuser. Son montant est librement choisi entre les deux parties selon la formation, la compétence, l’expérience du salarié et le profil de l’emploi, mais ne peut pas être en dessous du SMIC. Le paiement du salaire est soumis à une réglementation stricte dont le non-respect est répréhensible par la loi. Mais quelles sont les obligations des employeurs dans le cadre du paiement de salaire ? À quelles sanctions s’exposent-ils en ne respectant pas ces obligations ? La régularité dans le versement du salaire Le salaire est payé chaque mois à la même périodicité conformément à l’article L 3242-1 du Code du travail le délai doit être mentionné dans le contrat de travail, même CDD. Autrement dit, la période entre deux versements ne doit pas excéder 1 mois. La période de paiement librement choisie par l’employeur — sauf disposition spécifique prévue par un une convention collective ou un accord d’entreprise — soit à la fin du mois, soit en début du mois suivant. Pour les salariés dont le salaire n’est pas mensuel, le paiement doit s’effectuer au moins deux fois par mois avec un intervalle de 16 jours maximum. En principe, le salaire est versé au salarié lui-même. Néanmoins, il peut mandater une personne pour percevoir son salaire. Dans ce cas, il doit donner une autorisation écrite. Il peut également demander à ce que son salaire soit versé sur un compte joint. S’agissant d’un mineur non émancipé, une autorisation du représentant légal est nécessaire pour que le salaire puisse être versé directement au salarié. Le salaire peut être versé Par espèces si le montant net est inférieur à 1 500 €, et à condition que l’employé en fait la virement bancaire ou chèque barré. Dans le cas d’un versement en espèce ou par chèque barré, le paiement doit se faire pendant un jour ouvrable pendant les heures de bureau et au moment de la remise du bulletin de salaire. Si l’employé est absent, il peut donner une procuration à une tierce personne pour recevoir son salaire. Tout comme la périodicité, le mode de versement doit également être respecté tous les mois, sauf demande spécifique de l’employé et avec l’accord de l’employeur. La remise d’un bulletin de paie Lors du paiement du salaire, l’employeur est tenu de remettre au salarié un bulletin de salaire. Ce document est encadré par la loi et doit à ce titre contenir des informations obligatoires Les informations sur l’ renseignements informations sur l’ informations sur la législation informations sur le salaire du mois. La tenue d’un registre comptable L’employeur doit justifier chaque paiement du salaire, et le bulletin de salaire ne suffit pas pour le faire. Ainsi, il doit tenir à jour un registre comptable qui fait un état de lieu de tous les paiements en y mentionnant le mois, l’année, les noms des employés, etc. arrêt n° 15-12107 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 septembre 2016. En outre, en cas de paiement en espèces, l’employeur doit faire signer un reçu à l’employé. Le respect des conventions collectives Outre le Code du travail qui régit les relations entre l’employeur et l’employé, une convention collective peut également être signée entre l’employeur et l’employé. Elle peut entre autres Définir la classification des un salaire spécifique pour les le salaire minimum qui peut être supérieur au l’augmentation du salaire en cas de travail effectué pendant des jours habituellement La non-discrimination dans la politique de rémunération Le paiement du salaire doit se faire dans le respect de tous les employés, sans discrimination d’aucune sorte À travail et compétences égaux, le salaire doit être égal. S’il y a un traitement différent, celui-ci doit être justifiable par des critères qui ne s’apparentent pas à une discrimination. Le paiement des heures supplémentaires La durée légale des heures de travail hebdomadaires est de 35 heures. Au-delà, ce sont des heures supplémentaires. L’employeur est tenu de Payer normalement les heures légales hebdomadaires dont le montant est mentionné dans le contrat de les heures supplémentaires. La majoration dépend du nombre d’heures supplémentaires 25 % entre la 35e heure et la 43e % au-delà de la 48e heure. Les conséquences en cas de non-respect de ces obligations Le retard dans le versement des salaires ou le non-paiement du salaire est une infraction pénale. L’entreprise qui commet un tel acte encourt une amende de 2 250 € article R. 3246-1 du Code du travail. L’employeur peut également être condamné à verser à l’employé des intérêts moratoires un pourcentage légal à ajouter au salaire qui n’a pas été versé à temps. En outre, si le retard de paiement ou le non-paiement du salaire a porté préjudice à l’employé retard dans le paiement du loyer, le remboursement d’un prêt, les frais bancaires, etc., l’employeur peut être contraint à lui verser des dommages et intérêts article 1231-6 du Code civil. Dans un premier temps, l’employé peut adresser à son employeur un courrier exigeant le paiement de son salaire. Si aucune action n’a été entreprise dans ce sens par l’employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 3 mois à partir du moment où il aurait dû percevoir son salaire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner à l’employeur le paiement des sommes dues à l’employé et le versement de dommages et intérêts. En outre, le juge peut prononcer la rupture du contrat de travail au tort de l’employeur. Celui-ci sera alors tenu de verser à l’employé des indemnités de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant peut être très élevé. À l’inverse en cas de trop-perçu, l’employeur peut demander à l’employé de lui rembourser la somme Soit à l’ en récupérant la somme trop perçue dans la limite des sommes autorisées dans le cadre d’une saisie sur rémunération 10 % du montant.Soit en entamant une action en justice pour sommer l’employé de rembourser la somme. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 3 ans à compter du moment où il s’est aperçu de son erreur. Le bulletin de paie électronique concerne toutes les entreprises et leurs salariés. Sous des allures d’apparente simplicité, l’employeur se devra néanmoins de respecter un certain nombre d’obligations et de réglementations légales pour en garantir la disponibilité, l'intégrité, la confidentialité et l'accessibilité. L’Espace Sécurisé de Conservation ESC un espace personnel protégé Côté salariés, des questions demeurent quant à sa conservation Où seront stockés mes bulletins de paie dématérialisés ? Pourrais-je y accéder facilement ? Pendant combien de temps ? Leur accès sera-t-il bien sécurisé ? Des interrogations auxquelles peuvent facilement répondre les entreprises avec la mise en place d’un Espace Sécurisé de Conservation ESC pour chacun de leurs salariés. Le bulletin de paie numérique a la même valeur juridique qu’un bulletin de paie papier. L’employeur doit choisir les modalités dans lesquelles il garantit la disponibilité des bulletins de paie électroniques dans un Coffre-Fort Electronique soit pendant 50 ans / soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. Le salarié doit pouvoir y accéder gratuitement et librement. L’ESC est donc au centre du passage à la dématérialisation et de son acceptation par le salarié, car il permet de conserver les bulletins de paie au format électronique, de manière durable dans le temps, en assurant la traçabilité et en fournissant des mécanismes de contrôle d’intégrité de ces derniers Voici les principales caractéristiques d’un ESC auxquelles l’employeur devra être tout particulièrement attentif Confidentialité des données des utilisateurs Garantie de non exploitation des données des utilisateurs Accès sécurisés et protégés Hébergement des données sur le territoire français Conservation et non-altération des données archivées Garantie de la libre restitution des documents archivés Suppression du contenu sur demande Une conservation conforme à la norme NF Z42-020 La Norme NF Z42-020 AFNOR, 2009 Spécifications fonctionnelles d’un composant Coffre-Fort Numérique destiné à la conservation d’informations numériques dans des conditions de nature à en garantir leur intégrité dans le temps » a pour but de définir les fonctions minimales que doit posséder un Composant Coffre-Fort Numérique CCFN destiné à la conservation dObjets Numériques ON dans des conditions de nature à en garantir leur intégrité dans le temps. L’ESC intègre l’ensemble de ces fonctions et notamment des mécanismes de signature électronique, d’horodatage et de scellement numérique. Ceci lui garantit une conformité avec la norme NF Z42-020. Dans ce cadre, on appelle également l’ESC Coffre-Fort Electronique » eu égard au label décerné par la FNTC Fédération Nationale des Tiers de Confiance. Une solution labellisée par la FNTC Le Label Coffre-Fort Electronique » garantit que la solution a été développée selon un référentiel cahier des charges strict et validée après la conduite d’un audit de la solution, réalisé par un expert certifié. Seules 5 sociétés disposent à ce jour de ce label. L’Espace Sécurisé de Conservation proposé par Konica Minolta, bénéficie du label CFE délivré par la FNTC et de la certification NF Logiciel Composant Coffre-Fort Numérique délivrée par AFNOR Certification. Celle-ci atteste de la conformité du Coffre-fort électronique avec les exigences issues de la norme AFNOR NF Z42-020. En d’autres termes, le module coffre fort électronique bulletin de paie KOMI Doc permet de garantir aux utilisateurs du service la pérennité, sécurité, confidentialité, disponibilité et intégrité des documents qui y sont déposés. Parmi ses points forts, on peut noter que Aucune limitation en termes de nombre de documents archivés n’est opérée. Plusieurs ESC peuvent être créés dans la limite du nombre d’utilisateurs disponibles standards et externes. L’étendue de la gamme de solutions annexes permet de verser tout type de document dans l’ESC, quelle que soit son origine papier, bureautique, MS Office, application métier, …. La solution de gestion électronique des bulletins de paie de Konica Minolta permet donc de gérer, outre la conservation, l’intégralité du processus de dématérialisation de vos bulletins de paie de A à Z. Partager et archiver des documentsPartage de documentsBulletins de paieGestion des bulletins de salairedématérialisation bulletin de paie Les formes du bulletin de paie La loi n°2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d’allégement des procédures a ouvert et rouvert de nombreux débats concernant la forme que doit prendre le bulletin de paie. Il est temps de tordre le cou à certaines fausses idées qui circulent et qui compliquent l’application de ce devoir de l’employeur. Cette formalité se situe aux articles L. 3243-1 à L. 3243-5 du code du travail et aux articles R. 3243-1 à R. 3243-6 du même code. En premier lieu, il est important de rappeler que quelque soit le travail, la nature et le montant de la rémunération, il est impératif de fournir un bulletin de paie. Ce bulletin n’a pas valeur de preuve quant au versement de l’intégralité du salaire puisque son acceptation sans protestation de l’employé ne vaut pas renonciation. Chaque bulletin doit connaître un double conservé pendant cinq années au moins par l’employeur. Cette conservation peut se faire sous forme dématérialisée électronique. I Les mentions obligatoires Le bulletin de salaire doit contenir impérativement certaines mentions Le nom, l’adresse et le numéro d’immatriculation de l’employeur et la désignation de l’établissement dont dépend le salarié La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale L’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail Le nom, l’emploi et la position hiérarchique du salarié La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes a La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours b L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales Le montant de la rémunération brute du salarié La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié avec sa date de paiement Les dates de congé payés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels En outre, le bulletin doit comporter une mention incitant l’employé à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée. II Ce qui est facultatif La nature, le montant et le taux des cotisations et contributions patronales assises sur la rémunération brute peuvent être indiqués dans le bulletin de paie. Si ces mentions ne sont portées au bulletin de paie, l’employeur devra fournir ces renseignements au moins une fois par an dans un récapitulatif. Cependant, il semble que, sur un plan pratique, cette solution soit plus difficile à mettre en œuvre. Il sera donc préférable d’indiquer systématiquement ces mentions sur chaque bulletin. Dans le cas particulier des contrats de travail pour service rendu à domicile, les mentions concernant la position du salarié dans la classification conventionnelle qui lui est applicable, le montant de la rémunération brute du salarié, la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute ne sont pas obligatoires. Ensuite, il est assez courant de voir apparaître le nombre restant, pris durant l’année et acquis de jours de congés payés. Là encore, rien d’obligatoire. Les dates et le montant de l’indemnité correspondante ne doivent être indiqués que s’ils sont pris pendant la période considérée. Il en est de même pour les autres mentions d’usage non précédemment citées comme impératives. III Des mentions prohibées Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève de l’activité de représentation des salariés La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie IV Y a-t-il des formalités supplémentaires ? Le bulletin de paie est le plus souvent rédigé sur papier. Une forme dématérialisée » est aujourd’hui possible en produisant un bulletin de paie électronique. A ce sujet Paye dématérialisée ce que l’on ne vous a pas dit Il faut savoir que les textes ne prévoient pas d’autres formalités pour le bulletin de paie. En effet, celui-ci n’a pas besoin d’être rédigé en couleur, il peut être manuscrit, imprimé sur n’importe quelle sorte de papier et la signature de l’employeur n’est pas nécessaire. Rappelons en outre, que la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 24 novembre 1993 par la Chambre sociale N° de pourvoi 89-41331, a considéré qu’une photocopie d’un bulletin de salaire fourni par l’employeur avait la même validité qu’un original » puisque les textes n’avaient aucune exigence en ce sens. A ce sujet Les formes du bulletins de paie Ainsi, une photocopie d’un bulletin de paie peut tout à fait être envoyée par l’employeur si elle comporte toutes les indications légales. V Peut-on contester un bulletin de paie ? L’employé qui a reçu un bulletin de paie sans protestation peut, dans un délai de cinq ans, le contester. Si celui-ci constate une omission ou une erreur, il conserve son droit à réclamer un rappel de salaire. A savoir, qu’un employeur ne pourra jamais se prévaloir d’avoir fait signer le bulletin par l’employé afin de faire admettre qu’il a accepté les sommes inscrites. Le rappel de salaire doit suivre la procédure Prud’hommale habituelle en commençant par une phase amiable avant d’engager le contentieux. VI Que se passe-t-il en cas de non remise du bulletin de paie ? Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. Le montant maximal de cette amende est de 450 euro. A savoir, qu’il s’agit d’une amende par infraction constatée. Antoine JUILLARD Master II en Droit des contentieux Comprendre et simuler son Bulletin de Paie Le haut de bulletin de paie Le corps de bulletin de paie Le pied de page du bulletin de paie Paye dématérialisée ce que l’on ne vous a pas dit Les formes du bulletins de paie 25 points de promotion du Bulletin de paie électronique Bulletin de salaire simulation MSA Décryptage du bulletin de paie Pourquoi devez-vous conserver un double des bulletins de paie de chacun de vos salariés ?En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de conserver les fiches de paie de vos salariés pendant une durée minimale dans le but de pouvoir les présenter à l’inspection du travail ou autre organisme habilité en cas de quelle forme devez-vous les conserver ?Le double des bulletins de salaire à conserver peut être sous forme papier ou combien de temps avez-vous l’obligation de conserver les bulletins de paie ?Selon le code du travail, vous avez l’obligation de conserver les bulletins de paie de vos salariés pendant un délai de 5 ans minimum à compter de leur émission. La législation fiscale oblige à les conserver pendant 6 ans minimum à compter de leur émission. Et le code du commerce oblige à les conserver pendant 10 ans minimum à compter de leur émission. Dans le cas d’une conservation numérisée, le délai peut aller jusqu’à 50 ans ou jusqu'aux 73 ans du doivent-ils être conservés ?Les doubles des fiches de paie doivent impérativement être conservés au sein de votre entreprise. S'il y a plusieurs établissements, vous devrez les conserver dans chaque établissement vos salariés, ont-ils l’obligation de conserver leurs bulletins de salaire ?Vos salariés sont invités à conserver leurs bulletins de salaire sans limitation de durée afin de faire valoir leurs droits chômage, retraite, crédit, location immobilière, déclaration d’impôts….Une mention obligatoire Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée » apparaît désormais sur chaque fiche de solution !De nombreuses TPE et PME choisissent aujourd’hui de sous-traiter la gestion de la paie avec afin de garantir la conservation des bulletins de paie pour l’entreprise, mais également pour permettre à leurs salariés d’avoir leur propre accès à l’ensemble de leurs bulletins de salaire via notre coffre-fort de référence Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité Nous écrire Les champs indiqués par un astérisque * sont obligatoires Jusqu’à l’entrée en vigueur du RGPD, la question de la conservation des bulletins de salaire ne posait guère de question au sein des entreprises. Ceux-ci étaient conservés sans limitation de durée, que ceux-ci soient remis en papier ou de façon dématérialisée. L’audit RGPD nourrit les interrogations en la matière et certaines précisions s’imposent, notamment en matière de fixation des durées de conservation des bulletins de salaire. La Loi El KHOMERI entrée en vigueur au 1 er janvier 2017, a facilité la dématérialisation des bulletins de salaire qui peut être mis en place sans accord préalable du salarié, celui-ci pouvant toutefois s’y opposer article L. 3243-2 du Code du Travail. Pour autant, cette dématérialisation s’accompagne de l’obligation de conserver les bulletins de salaire -soit pendant une durée de cinquante ans ;-soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge mentionné au dernier alinéa de l'article L. 1237-5, augmenté de six ans .... » Article D3243-8 du code du travail. Dans le même temps, le code du travail fixe la durée de conservation des bulletins de salaire sous forme électronique pendant cinq ans » article L. 3243-4 du Code du Travail. Ces 5 ans correspondent à la durée légale de prescription des actions personnelles en matière civile. Alors, quel délai retenir ? En réalité, les deux délais doivent être retenus ; 5 ans , c’est le délai retenu de conservation des documents au sein de l’entreprise. Au delà de ce délai, les bulletins de salaire ne doivent pas être accessibles directement par la société, mais pas forcément effacés. Quelle société n’a pas reçu une demande d’un ancien salarié dans le cadre de sa reconstruction de carrière pour faire valoir ses droits à la retraite ? Nous sommes d’avis de permettre ce service aux salariés ou anciens salariés en archivant ces bulletins de salaires dans une archive non directement accessible et bénéficiant d’un niveau de protection satisfaisant. 50 ans , c’est le délai de conservation en cas de transmission dématérialisée du bulletin de salaire. Cette transmission oblige l’employeur à sous-traiter cette conservation par l’un des prestataires visé par .Le salarié aura donc son propre accès à l’ensemble de ses bulletins de salaire sur le site du prestataire choisi. Ces deux durées de conservation ne sont donc pas incompatibles, mais complémentaires. C’est simple, non ?

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